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Funcionários que se orgulham de suas empresas possuem o poder de ampliar a reputação das organizações e de suas marcas. No entanto, aqueles que veem seu trabalho apenas como uma fonte de renda podem ter o efeito oposto.
Um estudo recente realizado pela Ação Integrada e Aberje (Associação Brasileira de Comunicação Empresarial) revelou os principais desafios das áreas de comunicação interna das empresas. O fortalecimento da cultura corporativa e do orgulho em um ambiente que valoriza o colaborador foi citado por 93% dos entrevistados. Além disso, 79% mencionaram a necessidade de criar clareza em torno da estratégia de negócios, engajando os colaboradores nesta jornada. No entanto, o maior obstáculo é engajar as lideranças como comunicadores, conforme indicado por 64% dos participantes.
Embora essas missões sejam vistas sob a perspectiva da comunicação interna, elas não se limitam a essa área. A cultura e o orgulho são construções multifacetadas de amplo alcance. A perpetuação do modo de fazer as coisas (cultura) e a transformação disso em uma fonte de orgulho (ou prazer) vão além da comunicação. Envolve diversos atributos, construídos com cuidado e atenção a detalhes muitas vezes despercebidos.
A pesquisa sugere que, antes de comunicar, é preciso entender o que as pessoas querem saber. Depois, alimentá-las com essas informações e, finalmente, pensar no que a empresa quer comunicar. Para entender as pessoas, a maneira mais fácil é perguntar, certo?
Perguntas que ficam no ar…
Imagine o que um candidato a uma vaga pensa quando chega na empresa. Ele conhece a marca? A recepção é agradável? Ele espera horas por uma entrevista? O mesmo vale para toda a convivência após a contratação. A equipe é feliz? Por quê? Se não, o que incomoda? A pessoa age por medo ou por recompensa?
Pode parecer simples, mas não é. Nem sempre a pessoa consegue expressar detalhes cruciais de seus próprios sentimentos e emoções, e o que pode fazer dela um defensor de sua marca ao longo da vida. Um de nossos sócios percebeu o valor do “orgulho de pertencer” quando entrevistou um candidato a emprego. O candidato, que havia se mudado do Rio de Janeiro para São Paulo, chegou à entrevista carregando uma pasta executiva com um grande logotipo da Coca-Cola. Ele nem trabalhava mais lá, mas ainda se orgulhava de sua passagem pela empresa.
Esse orgulho não foi criado por mecanismos de comunicação interna, mas sedimentado por uma reputação construída dentro e fora da empresa.
O desafio pode ser ainda maior em empresas B2B, familiares, de menor porte ou de setores que geralmente se comunicam menos com seus públicos. No entanto, esses desafios não são insuperáveis. Quando a exigência de qualidade se reflete em aspectos como a seleção de matérias-primas, o respeito ao subordinado, o formato de atendimento ao cliente ou os pagamentos pontuais, isso envia mensagens tão ou mais fortes do que qualquer comunicado pode alcançar.
Satisfação e Frustração
Outra pesquisa, realizada pela empresa de tecnologia SoluCX, registrou a satisfação e frustração concreta do último emprego de 1,6 mil pessoas. Entre elas, apenas 39,9% deram notas de recomendação que os classificariam como promotores da antiga empresa. Mas uma em cada três (32,6%) se colocaram como detratores (o restante foi classificado como neutro). Na mesma pesquisa, 61,7% expressaram vontade de pedir demissão de seu emprego atual.
Embora a legislação brasileira proteja marcas e empresas contra difamação de detratores em redes sociais, por exemplo, não há como interromper o movimento de insatisfação que fará mensagens negativas respingarem de volta, na reputação da empresa. Enfim, pessoas insatisfeitas não elogiam, não sorriem, não tratam bem os outros. Seu desconforto, mesmo não anunciado, é muitas vezes visível.
