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O Nubank confirmou o desligamento de dois profissionais da área de tecnologia sob suspeita de planejar atos de sabotagem contra sistemas internos da instituição. A informação foi dada pelo diretor de tecnologia da empresa, Eric Young, em mensagem enviada ao Slack corporativo, e ganhou repercussão depois que o Valor Econômico divulgou o conteúdo da comunicação. Segundo a empresa, o caso também foi levado às autoridades competentes.
Os dois desligados não foram identificados publicamente, e a versão conhecida até aqui é a da empresa. Não há, no material divulgado, informação sobre acusação formal aceita, indiciamento ou condenação. Em termos jurídicos, isso significa que se trata de suspeita apurada internamente pelo empregador, e não de crime reconhecido por qualquer instância.
O que a empresa afirma e em que fase o caso está
A afirmação de que havia um plano de sabotagem parte da própria companhia, por meio do comunicado interno assinado pelo diretor de tecnologia. É uma alegação do empregador, apoiada em uma apuração feita dentro de casa — o que é legítimo como base para uma demissão, mas não equivale a prova produzida sob contraditório.
Quando um caso desse tipo chega às autoridades, ele começa pela etapa de apuração preliminar: registro da comunicação, coleta de indícios e oitiva dos envolvidos. Só depois dessa fase é que o órgão responsável pode concluir pela existência de indícios de autoria e materialidade. Havendo essa conclusão, o órgão de acusação decide se apresenta ou não uma acusação formal, que ainda precisa ser aceita pelo juízo competente. Nada disso foi divulgado neste caso. Enquanto isso não ocorre, os dois profissionais permanecem na condição de suspeitos, com presunção de inocência integral.
Young também orientou a equipe a usar os canais internos anônimos para relatar irregularidades. A empresa não detalhou publicamente que sistemas teriam sido alvo, que tipo de acesso os dois tinham nem se houve algum dano efetivo.
Fim do trabalho remoto: a mudança que antecedeu o episódio
O caso aparece poucos dias depois de a empresa encerrar o modelo de trabalho remoto amplo. A nova regra exige presença física no escritório três vezes por semana, com validade anunciada até 2027. Antes, a exigência era comparecer uma semana a cada trimestre — uma diferença grande para quem organizou moradia, rotina e custos em torno da flexibilidade.
A mudança gerou reação interna. 12 funcionários já haviam sido desligados por justa causa após publicarem críticas consideradas inadequadas durante videoconferência com o presidente-executivo, David Vélez. São episódios distintos: aquelas demissões tiveram como motivo declarado o conteúdo das manifestações, e não qualquer suspeita de ataque a sistemas.
O que é justa causa, e por que o rótulo pesa tanto
Justa causa é a modalidade mais severa de rompimento do contrato de trabalho. A legislação trabalhista não deixa isso a critério do empregador: existe uma lista fechada de faltas graves que autorizam o enquadramento, entre elas improbidade, mau procedimento, indisciplina, insubordinação, violação de segredo da empresa e ato lesivo à honra ou ao patrimônio. O que não está na lista não serve de fundamento.
Além de encaixar o fato em uma dessas hipóteses, o empregador precisa observar requisitos que a prática trabalhista consolidou:
- Imediatidade. A punição deve vir logo após a empresa tomar conhecimento do fato. Demorar meses costuma ser lido como perdão tácito.
- Proporcionalidade. A falta precisa ser grave o bastante para justificar a pena máxima, sem etapa intermediária cabível.
- Punição única. O mesmo fato não pode ser punido duas vezes — quem já recebeu advertência ou suspensão por aquilo não pode ser demitido por justa causa pelo mesmo motivo.
- Prova. Quem alega a falta grave é quem tem de prová-la. O ônus é do empregador, não do trabalhador.
Na prática, o enquadramento tem efeito financeiro imediato: quem sai por justa causa perde o aviso prévio, a multa rescisória sobre o saldo do fundo de garantia, o direito de sacar esse saldo, o seguro-desemprego e a parcela proporcional do décimo terceiro.
O que a empresa pode e o que não pode fazer numa apuração interna
A investigação interna é um instrumento legítimo, mas não é ilimitada. De modo geral, a empresa pode auditar equipamentos que ela própria fornece, examinar registros de acesso e trilhas de log dos seus sistemas, revisar contas corporativas quando existe política prévia clara e conhecida pelos empregados, ouvir testemunhas e afastar preventivamente o profissional enquanto apura.
Por outro lado, a empresa não pode:
- acessar dispositivos pessoais, contas privadas ou conversas particulares sem consentimento ou ordem judicial;
- submeter o trabalhador a revista íntima ou a constrangimento físico;
- expor nome, imagem ou detalhes do caso de forma a humilhar o profissional dentro ou fora da empresa;
- reter verbas rescisórias incontroversas como forma de pressão;
- obrigar alguém a assinar confissão, pedido de demissão ou acordo sem que a pessoa entenda o que está assinando;
- tratar suspeita como fato provado em comunicados internos ou externos.
Comunicar suspeita de crime às autoridades é direito de qualquer empresa. O limite aparece quando a comunicação vira acusação pública antes de qualquer apuração externa: nesse cenário, o próprio empregador pode responder por dano à imagem do trabalhador, caso a suspeita não se confirme.
Que direitos o trabalhador mantém mesmo demitido por justa causa
Mesmo no enquadramento mais severo, algumas parcelas continuam devidas: saldo de salário pelos dias trabalhados no mês, férias vencidas acrescidas do terço constitucional e, se houver, saldo de férias já adquirido em período anterior. A anotação da saída na carteira de trabalho não pode registrar o motivo da dispensa — o documento acompanha o profissional por toda a vida laboral, e a lei veda anotações desabonadoras.
O trabalhador também mantém o direito de contestar o enquadramento na esfera trabalhista. Se o juízo entender que a falta grave não ficou provada, a justa causa é revertida em dispensa sem justo motivo, com pagamento de todas as verbas que haviam sido negadas. O prazo para ingressar com a reclamação é de dois anos contados do fim do contrato, alcançando os cinco anos anteriores ao ajuizamento.
Vale ainda pedir cópia dos documentos que fundamentaram a apuração e guardar mensagens, avaliações e registros próprios de acesso — em disputa sobre falta grave, o histórico documental costuma decidir o caso.
A lei citada no caso e o que ela realmente alcança
O episódio trouxe de volta a menção à Lei nº 7.492/1986, que define os crimes contra o sistema financeiro nacional. É a norma que trata de condutas como fraude na gestão de instituição financeira, uso indevido de informação privilegiada e operações não autorizadas, com julgamento na esfera federal.
Duas ressalvas importam aqui. A primeira é que citar uma lei não significa que alguém tenha sido acusado com base nela: enquadramento é decisão de quem apura e de quem acusa, não de quem noticia. A segunda é que ataque a sistema de informação também pode ser tratado por outras normas penais, a depender do que se comprove — se houve invasão, se houve dano, se houve efetiva movimentação de dados. Sem apuração concluída, qualquer classificação é hipótese.
Até aqui, a empresa não divulgou novos detalhes sobre a apuração interna nem sobre eventual desdobramento fora do ambiente corporativo.
